針對大專校院違法濫用「一年一聘」,高教工會秘書長陳政亮(圖右)呼籲,教育部不應放任大學淪為「血汗大學」, 勞動部與各地方勞動主管機關,應針對大專校院進行專案勞檢。 圖:高教工會/提供 時事新聞連結:濫用「一年一聘」 高教工會:教育部不應放任大學淪為「血汗大學」 ※劉彥呈律師撰寫 一、依勞基法第9條第1項規定,勞動契約,分為定期契約及不定期契 約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。 二、所謂稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作各定義依勞動基準法施行細則第6條規定為: (一)臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 (二)短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 (三)季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 (四)特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。 三、但區別定期契約或不定期契約,依照最高法院102年度台上字第877號判決要旨認為:僱傭契約究屬定期契約或不定期契約,應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準,不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。本件上訴人僱用被上訴人,多次與其簽定勞動工契約,在勞動工契約所載期間未屆滿之時,上訴人便以終止舊約、締結新約之方式指派被上訴人至另一工程工地工作,或調動指派被上訴人至其他非契約約定工作範圍之工地施作工程,難認其僱用被上訴人係因特定性工作之需,符合勞動基準法規定得為定期勞動契約之情形,依前開說明,兩造間之勞動工契約雖載為定期契約,性質上仍屬不定期勞動契約。 四、故,實務上對於契約之性質是以工作內容及性質來認定定期契約和不定期契約,非僅以契約之形式認定。 我們關心您的權利,因為專業,所以值得您信賴!
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